måndag 15 oktober 2007

Trendanalys inom rekrytering – en liten inledning

I vilken riktning går utvecklingen och hur kan morgondagens rekryteringsforum se ut? Detta är vad vi försökt ta reda på genom vår trendanalys där vi undersökt möjligheten att isolera en absolut trend samt analyserat vilka forum som företag (förteget) nosar i för att bygga upp sina plattformar inför morgondagens rekrytering.

Internet är ingen nyhet, däremot är användandet av Internet det. Under det senaste året har det vuxit fram en uppsjö med nischade webbsidor för rekrytering. De flesta sidorna är idag egentligen bara webbaserade annonsplatser, men de pekar ändå åt vilket håll utvecklingen går - att Internet som forum ökar något enormt. Den intressanta frågan i vår trendspaning är hur Internet kommer att brukas?

Det som är svårt i det här sammanhanget är att avgöra vad som är en fluga och vad som kommer att hålla i sig. När vi ringde runt och talade med företag så märkte vi snabbt att man inte gärna talar högt om hur man själva utvecklar sina rekryteringsformer, och den information vi fått har nästan fått pressas fram i de fall där svaret inte varit så enkelt som ”den informationen delar vi inte med oss av”.

Att sociala medier endast sett morgonljuset visste vi redan från början. Att det rådit en facebook-hype över hela världen är knappast något som någon kunnat missat, däremot var det för oss en överraskning att upptäcka tendenser på att även rekrytering börjar ske i dessa forum. Det ledde oss vidare till att spåna i vilka specifika forum som används och hur rekryteringsprocessen framöver kommer att se ut? Det talas om headhunting, det talas om nya medier, om sociala forum och om interna och externa kontakter. Public Relations är idag ett välanvänt uttryck när man talar om kampanjer och har rekryteringsbranschen något att lära sig av så är det verkligen det.

Rekrytering igår

Metoder som levt kvar sedan länge men som vi tror nyttjas mindre är främst platsannonsering i tidningar samt arbetsförmedlingen.
Det som talar emot den äldre rekryteringsprocessen är tiden och det byråkratiska tillvägagångssättet - det vill säga att effektivitet fått allt större betydelse. Samhället blir allt mer effektivt och människor måste anställas snabbare samtidigt som säkerheten måste finnas kvar. Med anledning av detta så har populariteten bland rekryteringsföretagen och användandet av externa urvalsprocesser vuxit enormt. Headhunting är ett fenomen som funnits ganska länge men som vuxit fram successivt. För 15 år sedan var headhunting och rekryteringsresearch något exklusivt för toppchefer, så är det inte idag. Felrekrytering står ett företag dyrt oavsett vilken nivå det gäller och således är det idag är inte heller bara börsbolagens direktörer som headhuntas. Rekryteringsföretag utgör inte heller ett nytt kapitel i historien, däremot har gårdagens kollektiva bredd fått ge alltmer vika åt nischning, det vill säga att rekryteringsföretag in sig på specifika branscher: vård, medicin, bygg etc.
Platsannonsera är inte modernt men heller inte utdött, papperssamhället lever vidare men tidningar har numera alltid en återkoppling till internet. Funktionen av Arbetsförmedlingen är också ett fenomen och vi konstaterade att ingen av oss eller i vår närhet har fått ett jobb av AMS.
Rekryteringssajter på Internet

Enligt en rapport presenterad i Monsters Employment Index juni 2007 (http://press.monster.se/6348_SV_p2.asp ) har det blivit en kraftig ökning av antalet platsannonser på Internet senaste 12 månaderna, och när man ger sig ut på nätet och surfar blir det mer än tydligt. Antalet rekryterings- och bemanningssajter är intill oräkneliga (exempel: jobsafari.se, monster.se, academicwork.se).
Dessutom ligger ju många dags-, kvälls-, lokal- och gratistidningar ute med sina platsannonser på webben. Ska man tro på vad man ser så verkar trenden med rekrytering via olika sajter på Internet bara bli starkare. Däremot kommer det antagligen att bli allt vanligare med mer nischade sidor som vänder sig till rekryterare och arbetssökande inom specifika branscher och/eller yrken.
Redan idag finns flertalet exempel på branschnischade rekryteringssajter. Inom just Reklam, Pr och Media finns bland annat dessa två följande:

Inhouse http://www.inhouse.se/ : Specialister på rekrytering och bemanning inom reklam, marknad och kommunikation (har dessutom inriktning inom försäljning, ekonomi, finans, administration och IT). Säger själva att deras uppgift är "att knyta samman de vassaste kompetenserna med landets mest intressanta och krävande företag (...). Som specialister på dessa områden erbjuder vi rekrytering samt olika typer av interimslösningar, när våra kunder snabbt behöver förstärkning under kortare eller längre tid. Vi hittar alltid en lösning och eftersom vi levererar marknadens mest kvalificerade kandidater har vi de nöjdaste kunderna". Idag har Inhouse lyckats bygga upp ett stort nätverk och de vill hellre, tack vare sina samlade företag och kompetenser, definieras som en partner, snarare än en leverantör av tjänster i rekryteringsprocessen.
· Bohmans Nätverk
§ http://bohmans-natverk.se/se Plattform för rekrytering, mingel, events etc. Skapar, enligt hemsidan, "bestående värden för en mängd olika företag och andra typer av organisationer genom effektiva rekryteringsmetoder". Erbjuder ett nätverk som består av 22 000 kompetenta yrkesmänniskor och arbetar med många av Sveriges ledande företag inom en rad olika branscher inom ramen för marknadsföring, reklam, media, PR och information samt försäljning. Erbjuder även tjänster inom HR-konsulting, såsom kompetensanalys, kompetensutveckling, mentorskap och karriärcoaching.
"Fördelen med ett nischat rekryteringsföretag är att det har bättre känsla för vad som behövs för en viss tjänst och var de rätta personerna finns" säger Magnus Tegborg, vd för ett av de större svenska rekryteringsföretagen. Han märker att uppdragsgivarna idag kräver ett större kunnande på branschnivå och att många företag också väljer att anlita rekryterare även för lägre nivåer. Huruvida trenden att som företag använda sig av utomstående, professionella rekryterare kommer att hålla i sig kan man dock fundera över. Om till exempel Sociala Medier, som vi tar upp längre fram, får en allt mer betydande roll (vilket ju verkar vara trendriktningen idag) blir det kanske fler som upptäcker fördelarna med att rekrytera där i stället, främst med tanke på kostandseffektiviteten.

Men vi tror definitivt att rekryteringssajter kommer att finnas kvar och ha stor betydelse! Det som är intressant att spekulera i är på vilket sätt de kommer att utvecklas. Nischning har vi redan tagit upp. Något annat "up and coming" som vi tror att vi kommer få se mer av tack vare tekniksamhällets utveckling är möjligheten att komplettera/ersätta cv:n med videoansökningar. Fördelen vi ser med det är att det kan ge en mer komplett bild av den sökande än endast ord på ett papper. Dessutom är det en möjlighet som så gott som alla människor idag kan utnyttja då majoriteten av alla hushåll med enkla medel kan producera sin egen videofilm och förmedla den elektroniskt till sajter på Internet.

Vid en observation av ett stort antal byråsidor visar det sig att många saknar information om ingångar och karriär på sina respektive hemsidor. Vi märker att det då ofta handlar om de mindre företagen. Dessa fokuserar ofta på kontaktnät eller anlitar specialiserade rekryteringsbolag medan de större har egna enheter för rekrytering. Detta bekräftas av Inhouse när vi ringer för att tala med dem.


Tidningsannonser (fysiska/på nätet)

Det känns lite väl magstarkt att säga att platsannonser i tidningar helt spelat ut sin roll eftersom papperssamhället, teknikboomen till trots, är långt ifrån utdött. Däremot vågar vi nog påstå att de fått en betydligt lägre status på jobbsökarnas spelplan. Men de platsannonser som finns i tidningar som DN, Metro och lokaltidningar går dessutom att återfinna på deras hemsidor på webben, vilket gör att de trots allt kan hålla sig på banan, så att säga. En trend när det gäller tidningar och rekrytering som ändå verkar bli starkare är att, precis som ovan nämnt, ha nischade bransch- eller företagsbilagor. Där väver man samman både presentation av bransch/yrken, pr och reklam för företagen samt platsannonser i en och samma bilaga. Ett färskt exempel på det är när MTG för några veckor sedan hade med en hel bilaga om sig själva och olika karriärmöjligheter inom deras organisation i gratistidningen Metro.

Dessutom ska man ju inte glömma betydelsen av branschtidningar (exempelvis Journalisten) i rekryteringssammanhang. Där vänder man sig ju enkelt direkt till rätt målgrupp, nästan att likna vid internrekrytering, fastän det är internt inom en viss bransch snarare än inom ett visst företag.
Nätverk

Nätverk har alltid spelat en betydande roll när det gäller rekrytering och enligt de byråer och företag vi varit i kontakt med ökar dess betydelse. Vid rekryteringsprocessen tillfrågas därför ofta kandidaterna om sitt nätverk.

Eva Nilsson på reklambyrån Greatworks bekräftar för oss att de ofta börjar med att söka bland interna kontakter vid rekrytering och att hon själv skulle använda sig sitt kontaktnät för att hitta ett nytt jobb. – Personliga referenser är oerhört viktigt vid rekryteringar säger hon.
– Chefer och nyckelpersoner förväntas ha starka nätverk inom det område de verkar, annars är de inte intressanta, säger Erik Haglöf, vd på chefsrekryteringsföretaget Bohmans Nätverk. Anledningen till att behovet av och medvetenheten om nätverk ökat tror Isabel Runebjörk, coach för ledare i näringslivet och politiken samt författare till "Ditt personliga varumärke", beror på att förändringarna i arbetslivet blivit snabbare och mindre förutsägbara. Därför har de personliga relationerna och samverkan med andra blivit viktigare. Att vara socialt kompetent är ett måste för att vara framgångsrik, i alla fall i utåtriktade yrken.
Mingel ett bra sätt att bygga nätverk på. Branschträffar, Resumébarer, seminarium och allehanda events är därför växande arenor på vilka man knyter kontakter och utökar sitt nätverk. Allt i syfte att förenkla jobbsökande och komma i kontakt med potentiella arbetsgivare. Även mer informellt mingel på barer och nattklubbar kan idag leda till viktiga kontakter och anställning. Så varför inte knata till Riche, Ljungrens eller Spybar till helgen och börja nätverka! Anders som vi snackar med på Mahir pr berättar att han själv fick sitt jobb i baren på en nattklubb.

Ett företag som verkligen utmärker sig genom att knyta till sig extremt duktiga kommunikatörer och får sägas ligga i framkant vad gäller rekrytering genom innovativa kanaler är Prime pr. Deras sätt att jobba tror vi kommer att bli allt populärare framöver.

Prime utmärker sig bland annat genom en välutvecklad idéverkstad och human resource enhet, kallad primelab. Därigenom säger sig byrån vilja vara med och skapa lösningar för morgondagens marknadskommunikation och knyta kontakt med unga talanger. Det handlar till stor del om rekrytering. Genom de aktiviteter som Primelab innefattar skapas uppmärksamhet och insikt kring pr-branschen och deras egen verksamhet. De erbjuder kunskap om pr genom föreläsningar och seminarium och välkomnar löpande intresserade att få bekanta sig med verksamheten. Detta bidrar till att skapa ett intresse för och snack kring branschen i allmänhet och företaget i synnerhet. Vilket i sin tur leder till att de kan attrahera talanger.

Exempel på vad Primelab innebär är:
PrimeLab Intro som är tillfällen då byrån berättar om sig och sin verksamhet, bjuder på inspiration och kunskap samt presenterar ett par av sina senaste case. PrimeLab Day som är en intensiv dag där talanger får chansen att ta del av kunskap genom inspirerande föredrag samt chans att aktivt interagera i form av övningar och workshops
Rekryteringsdagar vilka är fullspäckade halvdagar med case-baserade uppgifter, intervjuer, psykologprövning och begåvningstester.
För att ta pulsen på landets högskolor har Prime också instiftat ett uppsatsstipendium. Syftet är att ta reda på vad framtidens kommunikatörer har för tankar och idéer om marknadsföring och tidigt spåra talanger. Därigenom får de kontakt med duktiga studenter och samtidigt erhåller de värdefulla analyser av marknaden.

Genom rekryteringsverksamheten i PrimeLab marknadsför prime sig själva bland studenter och verksamma inom branschen, skapar en ”snackis” kring byrån och samlar samtidigt själva på sig värdefull information om marknadskommunikation.
Det är ett koncept vi tror att vi kommer att få se mer av framöver.

Elitkarriärister- I spåren av globalisering, teknikutveckling och ökad konkurrens är en generation elitkarriärister på frammarsch. I USA märks trenden tydligt och så även i Sverige. Det är högutbildade, högpresterande talanger som triggas av extrema utmaningar och mycket höga löner. Dessa elitkarriärrister jobbar kopiöst mycket och de gör precis som företagen. De fokuserar på kärnverksamheten och outsourcar allt som andra kan göra: städning, matlagning, barnpassning, detta enligt den amerikanska tidskriften Fast Company.
– Företagen gör inte längre nån hemlighet av att de är på jakt efter högpresterarna säger Jarl Råstrand på Sikta urval. Företagen vill vaska fram dem som har bäst kvalifikationer och som klarar av de höga kraven. Det kostar för mycket om de bränner ut sig.


Exempel på annorlunda rekryteringar:

En intressant aspekt är sidoeffekter vid rekrytering och hur företag allt mer arbetat medvetet med detta. Rekrytering är inte bara ett sätt att skaffa rätt kompetens, utan även ett sätt att påverka sin image och marknadsföra sig och sin bransch.

PR
Extern rekrytering behöver inte längre handla om formella annonser. PR-branschen är ett gott exempel på detta, då det är vanligt att skicka pressmeddelanden om att PR-företaget expanderar och förmodligen behöver mer folk, vilket både är ett effektivt sätt eftersom man använder sig av kanaler med tydliga målgrupper och att det dessutom är gratis/kostnadseffektivt.

Reklam
Ericsson har använt stortavlor i sin rekrytering, vilket exponerar varumärket samtidigt som företaget når en så bred grupp potentiella arbetssökande som möjligt.

Sociala Medier
Ytterligare en sidoeffekt vid rekrytering är att man profilerar företaget. Det finns flera företag som idag använder sig av sociala medier såsom Facebook och MySpace för sin rekrytering. Genom att visa att man rekryterar i dessa medium stärker företaget sin position som ett företag i tiden. Detta är också ett sätt att rikta kommunikationen om behov av rekrytering till en snäv och väl utvald målgrupp och som vi med all säkerhet kommer att få ser mer av framöver. Idag finns på till exempel facebook ett enormt antal grupper som var och en nischar sig mot en bransch eller ett yrke. Gemensamt för medlemmarna i dessa grupper är att de är verksamma eller intresserade av branschen i fråga. Att synas i dessa forum är för företaget en mycket kostnadseffektiv och målriktad kommunikation.

Intip:s
Vissa äldre rekryteringsformer som headhunting, har inkarnerats som Intip:s. Det innebär att den som hittar en bra person till det utannonserade jobbet får betalt. Skillnaden från headhunting är att Intip:s ofta är publika och vem som helst kan förmedla personal. Oftast rör det sig dock inom företaget.

Audition
Efter tv-programmet Idol har fler företag lyft upp idén om auditions vid rekrytering. Aftonbladet skriver 2007-10-12, om Clarion Hotels anställningsintervjuer som ger deltagaren två minuter att visa varför just de är så bra för just hotellbranschen. Clarion vill hitta dem som annars sållas bort i CV-högarna på grund av för kort meritlista eller bristande språk. – Vi ser till personligheten först. Det som skiljer oss från ”Idol” är att vi inte dissar, säger Katalin Paldeak, vd för Clarion Hotels

TV-underhållning som påverkande kraft
I TV-mediet har det dykt upp rekrytering omgjord till underhållning, exempelvis ”the Apprentice”, där flera entreprenörer tävlar om att få jobb hos Donald Trump. Det nya programmet ”Tv-stjärnan” är en satsning från SVT. Där ska okända personer drillas i programledaryrket. Vinnaren får en egen talkshow. På samma sätt som Idol har inspirerat Clarion Hotels anställningsintervju, är det troligt att program av den här typen kommer att sätta sin prägel på framtida rekryteringsprocesser.

Både rekrytering genom tv och audition får ses som pr från företagets sida, det har fått stor genomslagskraft i media och varumärket har exponerats i en mängd olika sammanhang. Just rekrytering på annorlunda och nyskapande sätt, som leder till exponering i medierna, tror vi att vi kommer att få se mer av i framtiden. Något som talar för det är att kostnaden för rekrytering är hög och kan företaget, organisationen samköra denna process med reklam/pr finns det mycket pengar att spara. Dessutom finns det stora möjligheter att påverka företagets image genom att synas i specifika sammanhang.
Vart trenden pekar

Att sammanfatta rekryteringstrenden inom marknadskommunikation i någon slags enhetlig mening är inte helt lätt, men de delar vi tidigare nämnt är i alla fall allesammans komponenter i den stora pil som pekar mot framtiden.

I enkla ordalag skulle vi kunna säga att den övergripande trenden är mer Internet, mindre klassiker som tidningsannonser och Ams, mer nischad och målgruppsfokuserad rekrytering, större tyngdpunkt på egna nätverk samt högre krav på social kompetens.

Vissa saker kan här på pappret inte se ut som något större trendbrott mot hur det tidigare sett ut, och det är det kanske inte heller på det stora hela. Det är egentligen först på detaljnivå som skillnaderna inom vissa områden märks. Att ”nätverka” har ju till exempel alltid varit viktigt, skillnaden framöver tror vi kommer vara på vilket sätt nätverkandet och socialiseringen sker, vilka forum och kanaler som kommer att användas.
Vi tror också att när kompetensen inte är stagnerad i fasta kunskaper, utan mer i hur man närmar sig projekt, kommer den sociala kompetensen att vara en viktig nyckel på ett helt annat sätt än vad den tidigare varit och i viss mån fortfarande är. Företagen söker sig mot kompetensen tack vare ny teknik och nya sätt att socialisera.

Rekryteringsprocessen kommer helt enkelt blir alltmer offentlig och öppen.Tidigare skedde rekryteringar, av flera nämnda anledningar, ofta bakom stängda dörrar. Även idag börjar många rekryteringsprocesser så; man väljer interna kanaler framför öppna eftersom man vill veta vad man får. Men i och med att branscher idag snabbt förändras är det dock inte alltid säkert att man vet vad man behöver. Många företag har idag möjlighet att bevaka uppkommande kompetenser på sociala medier eller virtuella grupper – ett enkelt och billigt sätt att hitta dem man söker – och detta tror vi att fler och fler kommer att dra nytta av i framtiden. Genom en öppen rekryteringsprocess kan också personer med rätt kompetens själva söka sig till företagen eftersom det relativt ofta händer att omgivningen ser företagets behov bättre än företaget självt. Dessutom bidrar öppenhet till att stärka företagens profil som ett sunt företag.
En fråga som vi, i och med detta, tror kommer att hamna längre upp på tapeten är hur man ska validera kunskap och kompetens när den arbetssökande inte rekryteras på vanligt sätt.

Avslutningsvis tycker vi att det är viktigt att poängtera att rekryteringstrenden inte är någon isolerad trend, utan liksom alla trender följer samhällets utveckling i stort. När exempelvis sociala medier ökar i popularitet blir det en marknad för alla som på något vis kan dra nytta av det, däribland företag, rekryterare och arbetssökande.
Trenden att haka på andra trender tror vi kommer att fortsätta stå sig stark, såväl när det gäller rekrytering som alla andra företeelser omkring oss och våra arbetsliv.

Inga kommentarer: